Si la maltraitance institutionnelle n’est que très rarement soulignée c’est peut-être parce que chacun sait qu’il n’est jamais l’affaire d’une seule personne mais de tout un système affaibli et malade.
A une époque où la bienveillance est dans toutes les bouches, il est intéressant de voir que cette notion, avant de devenir une injonction pour les professionnels de l’éducation, était un objectif à atteindre.
De la bienveillance à la maltraitance
il n’y a qu’un pas.
Un pas suffit : « Parler mal », prendre de haut, nier les émotions, juger, critiquer, reprocher, tirer le bras, bousculer, prendre par la force… Finalement, il est assez simple et rapide de se connecter à son agressivité et aller vers la violence quand on est professionnel de l’éducation, sans l’avoir désiré pour autant…
Déraper, se désaligner, se positionner en malmenant, en maltraitant le public accueilli est vite arrivé. Les raisons de ce glissement sont nombreuses : la fatigue, l’instabilité des équipes, la répétition des informations, les habitudes et le manque d’espace et de ressourcement des équipes sont autant de paramètres en jeu…
Dire « ça suffit » quand on observe le glissement, est-ce vraiment possible ?
La reconnaissance est un besoin
Le manque de soutien, de considération et de reconnaissance par la direction et par les pairs peut aussi être un des facteurs déclanchant amenant à la maltraitance en chaîne.
Un moyen de la prévenir est d’en avoir conscience.
Prendre soin des besoins de considération et reconnaissance pourrait être de développer des réseaux de soutiens et de ressources.
Peu de directions de structures éducatives bénéficient d’une analyse de la pratique, de la supervision ou encore de formations régulières sur la « motivation des équipes » ou autres sujets utiles tel que le management dit « libéré ».
Chaque professionnel est compétent
Le professionnel formé, et qui a passé sa période d’essai, est compétent pour le poste qu’il occupe. Toutefois, des erreurs d’orientation professionnelle ou de recrutement, ça arrive aussi, et c’est la vie !
Comment se fait-il que les cas particuliers ne soient pas si isolés que ça ? Et si le problème se jouait aussi à d’autres niveaux ?
L’inclusion du nouveau salarié, partage des valeurs d’équipes avec lui, qualité d’accueil, soutien, accompagnement, encouragement…. Te souviens-tu de la manière dont tu as été accueilli à ton arrivée ?
Il subsiste un rêve partagé en équipe : « la cohésion et la cohérence des pratiques éducatives ». Ce rêve a besoin de divers espaces, nécessaires pour être pensé, exprimé, travaillé et concrétisé. Un espace indispensable à la cohésion d’équipe est celui qui permet d’accueillir les émotions pour ainsi aller vers la créativité et dépasser ensemble les éléments qui bousculent le quotidien des professionnels.
Chacun aspire à ce que l’intelligence collective soit une habitude de fonctionnement. Chacun sait qu’il possède les compétences de soutien et d’accompagnement des jeunes enfants, des adolescents et des parents. Le challenge est de rester aligné dans le temps et au fur et à mesure des évènements qui déstabilisent.
Être professionnel et avoir des limites
Être un bon professionnel c’est connaître ses limites.
Connaître ses limites. Ne pas en avoir honte. Oser les voir et en parler. Passer le relais et trouver les ressources en soi, demander une aide extérieure. Offrir son aide quand c’est possible. C’est cela être un bon professionnel.
La ressource est à trouver et le soutien à demander.
Où trouver ce soutien ? Existe-t-il ? Est-ce un mythe ou une réalité cette histoire de soutien à trouver ? Où et comment s’interroger quand il n’y a pas suffisamment de ressources de soutien ?
Prendre ses responsabilités
pour rester compétent
Chaque financeur, chaque direction, chaque équipe et chaque professionnel a la responsabilité de rester aligné dans sa posture.
Est-il possible d’alerter quand tu te sens tanguer intérieurement ? Existe-t-il des espaces pour sonner l’alarme ?
Est-ce contraire à l’efficacité de résultats imposés aux équipes ?
Pourtant c’est en sortant les équipes de la compétition et du jeu de management “diviser pour mieux régner” que nous pouvons obtenir de la bientraitance et de la bienveillance pour chacun des salariés et pour le public.
Se sentir soutenu pour exprimer les limites individuelles et collectives est indispensable pour les professionnels dans les difficultés et les violences quotidiennes qu’ils accompagnent. Avoir la possibilité d’exprimer les frustrations et de chercher des solutions ensemble est une porte d’entrée vers la créativité d’équipe.
L’implication des équipes dans les solutions est nécessaire pour donner aux professionnels de l’éducation le pouvoir d’agir qui est le leur et soutenir la responsabilité individuelle collective.
Alors avez-vous les espaces nécessaires pour co-construire ? Exprimer votre créativité ensemble et se voir grandir avec les encouragements de son équipe et de sa direction ?
Les clefs pour aider les directions
1 – Y’a t-il des espaces pour que les professionnels de l’éducation puissent exprimer leurs limites ?
2- Existe-t-il dans ces espaces la possibilité de mettre en marche la créativité des équipes ?
3- Comment soutenez-vous au quotidien les besoins de considération et de reconnaissance individuelles et collectives ?
4- Que connaissez-vous des ateliers créativité en équipe ?
5 – Quelle place donnez-vous au pouvoir d’agir et à l’implication des salariés dans la recherche des solutions avec vous ?
6 – Quelle place offrez-vous à l’intelligence collective en équipe ?
7 – Comment votre équipe célèbre les réussites individuelles et collectives ?
K’es que ça veut dire ?
Les besoins des membres, à titre personnel, dans l’organisation, sont multiples mais ils peuvent être rangés en trois grandes familles de besoins : sécurité, appartenance et influence.
Ces trois familles de besoins de sécurité nous semblent permettre de couvrir le champ des conditions – objectives et subjectives – nécessaires aux personnes pour le bon fonctionnement d’une équipe ou d’une organisation. (Source : M. Rozenberg)
La notion de « pouvoir d’agir » désigne la possibilité de mener à terme un changement souhaité et défini par la personne concernée. Le modèle distingue les personnes « concernées » qui doivent… et ne doit pas être confondue avec l’exercice d’un pouvoir « sur autrui ».
Les « réunionites » en équipe sont parfois usantes, frustrantes, voire inefficaces : on se coupe la parole, certains occupent tout l’espace quand d’autres ne s’expriment pas, des décisions collectives sont prises mais restent au point mort.
L’intelligence collective c’est générer une dynamique où les professionnels de l’éducation trouvent les solutions ensemble à un problème. C’est permettre l’engagement de tous pour avancer ensemble.
L’intelligence collective c’est concilier à la fois l’écoute, la coopération, la créativité et l’efficacité. C’est mettre en place un cadre d’animation avec un facilitateur formé par une méthode. La démarche d’intelligence collective nous offre de précieux outils favorisant l’implication de chacun, la créativité et l’efficience…